受制于内外环境及各种历史和现实因素的影响，从整体上看我国高校教师队伍的流动渠道还不通畅，尚未真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环。近年来，一些高校积极探索，通过严格聘期考核、改革晋职制度、打通岗位隔阂、加强服务指导等举措，初步形成了“非升即走、非升即转”的人员流转机制，为实现教师队伍整体有序流动奠定了良好基础。

加强考核晋职制度设计，实现“非升即走（转）”

　　中国人民大学实行教师专业技术职务有限次数申报制度。一是实行有限次数申报和隔年申报制度，规定每位教师申请应聘高一级职务的次数不得超过三次。凡应聘高一级教师职务未被审定通过且一年来未做出较为突出教学科研业绩的，第二年原则上不得提出受聘申请。二是建立“非升即走”“非升即转”制度，对于在本级职务任职满一定年限而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上不再续聘原岗位，可按规定程序申请受聘非教师岗位或在规定时间内调离学校。三是严格执行合同考核制度，根据岗位特点和教师专长，与之签订个性化合同。对于个别未能完成合同规定任务的，适当延长一定期限，但延长期内必须完成合同规定的任务，否则不予续聘。

提高“门槛”与拓宽“出口”有机结合

　　中山大学严格执行合同管理，积极拓宽教师退出渠道。一是严格执行聘期考核。对签订教师职务聘任合同的教师，以每三年为一个考核期，根据合同规定的条款对每位教师进行聘期考核。合同分为固定期限和无固定期限两种，对有固定期限聘任职务者，聘期届满未能晋升更高职务的按合同约定退出机制处理。已分别于2006年、2009年和2012年组织了三次教师聘期考核工作，不再续聘教师岗位的分别有1人、17人和159人。二是畅通出口、做好服务。对于2003年6月前入职至2012年满三个聘期且未能受聘高一级职位的讲师，本着既维护学校聘任制实施的严肃性，又考虑历史原因，并兼顾学科特点和教学任务差异的原则，为这部分教师设计了一系列的发展路径，包括应聘专任教学岗、党政管理岗、实验工程岗、图书资料岗，后勤或产业集团岗位，所在院系过渡性管理或教辅岗位，独立学院或附属医院岗位，校外岗位或自主择业，退休病休达到保护线待聘等。三是聘请法律专家指导工作。安排专人提供问题咨询、接受教师投诉等，引导教师以积极的心态面对新的职业选择，平稳完成这批教师流转的后续工作。

　　中国政法大学搭建岗位互通“立交桥”。一方面，鼓励教师根据自身特点和能力自主选择调整岗位，不能胜任教学科研岗位工作的教师落聘后可以获得择岗竞聘的机会；另一方面，出台校内人员转聘教学科研岗位办法，有志于从事教学科研工作的其他岗位教职工符合相应条件可申请转岗到教学科研岗位。通过搭建互通桥梁，在保持各类队伍稳定的同时，实现了各岗位人员间的校内流转，促进了“人尽其才、人尽其用”。

探索“常聘教师”岗位管理基础上的教师流动模式

　　上海财经大学实施“常聘教师”管理模式。从2012年开始，对新进中级以下职务教师试行“常聘教师”管理模式。新聘教师受聘中级职务者首个聘期为六年，聘期届满，达到学校规定的副高职务申请条件者方可申请续聘；受聘初级职务者首个聘期为三年，达到学校规定的中级职务晋升条件者，可申请续聘六年，续聘期满，达到文件规定的副高职务申请条件的，方可再申请续聘。近两年来，学校先后两次对前两批引进6年试用期已满的15位“常聘教师”进行终期考核，依据考核结果授予6位教师常聘教职，给予5位教师不超过2年的延聘期，终止4位教师的“常聘教师”合同。基于对终止合同教师的人文关怀，同时考虑到国际惯例，学校一般会给予其半年到一年不等的找工作缓冲期。通过创新“常聘教师”管理制度，在新聘人员中试行“非升即走”的管理模式，有效推动了教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。