作者:[王海波] 来源:[摘自《实验技术与管理》2012年第3期，作者系北京邮电大学语言教学实验中心高工]
１ 激励理论
１．１ 激励理论内涵
广义的激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现：如果一个人没有受到激励，仅能发挥其能力的２０％～３０％；而当其受到激励时，其能力可以发挥到８０％～９０％。高校实验教师的激励机制，是指为教师在实验教学活动、实验室管理与建设中提供动力的各构成要素之间相互联系、相互作用的过程和方式，激励机制作用发挥依靠三大基础：内在动力、外界压力和目标吸引力。
１．２ 激励机制对实验教师队伍的重要作用
１．２．１ 高校实验教学发展的强大动力
实验教学是培养学生创新意识和实践能力的重要综合环节，也是新一轮高等教育质量工程中教学改革的重点和热点，将围绕教学目的、贯彻教学基本原则、优化实验教学体系、创新实验教学类型、改革实验教学模式、提高实验教学水平等方面开展改革。实验教师作为实验教学中的关键因素，无疑对实验教材改革起到至关重要的作用。在学校教育、教学过程中，影响实验教师工作行为的因素多种多样，工作表现好坏也受到教学环境和生活环境等客观条件的制约。但是不管其他条件如何，激励总是决定他们工作行为表现的首要因素。有了合理的激励机制，学校实验教学的发展就有了保证。
１．２．２ 稳定实验教师队伍的重要保证
长期以来，由于政策的缺失，认为实验人员的工作是低层次工作，把实验队伍视为教辅人员，使不少人认为从事实验教学工作没前途，不如理论教学、科研等工作好处多，造成实验队伍不稳定，工作不踏实，严重影响他们的积极性和主动性。如果能持续发挥激励功能，改进影响实验教师忠诚度的关键因素，如报酬、绩效考核、晋升、培训以及宽松和谐的学术氛围等，使实验教师充分认可自身的核心价值，就有利于学校吸引和聚集优秀的人才，既可以稳定实验教学高层次人才，又能吸引外部优秀的人才向实验室流动。
１．２．３ 有效挖掘实验教师的内在潜力，激发创新能力
实验教师作为高校教师中的一个特殊的群体，具有鲜明的特征。他们的工作技术性强，要求实践能力强，高校的实践教学、科研、人才培养等工作都离不开他们的创造性工作。只有切实从实验教师的需求出发，满足他们在进步、安全、社交、尊重和自我实现上的需要，才能使他们忠诚于发展实验教学，发挥聪明才智，从而提升工作的积极性。合理而长效的激励机制，有利于教师创造力和创新能力的形成。
２ 高校实验教师工作满意度分析
２．１ 工作满意度与激励机制的关系
工作满意度与激励机制的关系是相当密切的，根据需求激励理论，只有在确切了解被激励对象的动机、需求的情况下，才能因人制宜、因时制宜地采取相应的激励手段，达到激励管理的目的。研究实验教师队伍激励机制问题不能孤立地进行，激励的一个重要目的是为了提高他们的工作满意度，从而提高其工作积极性。对激励机制的研究，从实验教师的工作满意度入手也是一个重要的角度。
２．２ 高校实验教师工作满意度构成要素
２．２．１ 成就感
“快乐工作”会让实验教师有成就感。马斯洛在需求层次论中，明确指出追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对事业的忘我献身。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。实际上，这种自我实现体现的就是成就感，这包括满意而公平的薪金水平、良好的工作环境、有充分发挥才能的平台等几个方面。
２．２．２ 成长感
“自我提升”会让实验教师有成长感。成长感是实验教师学习的动力，通过学习不仅能完善自己，同时也为高校发展创造了条件，提升了实验教师的创造力和学校的竞争力。“自我提升”包括有良好的受教育培训制度、有效的人才选拔制度、有较大的职业发展空间等要素。
２．２．３ 归属感
“组织承诺”会让实验教师有归属感。归属感的最大特点，就是实验教师对学校、对实验室有一种亲切的感觉，回到实验室就像回到自己的家里的感觉一样。每一个人都是学校这个大家庭的一个成员，实验教师在这种大的环境之下，努力工作，发挥最大的主观能动性，处处为学校着想，以学校的发展壮大为己任。构成要素有认同校园文化、受到尊重、学校管理的人性化等几个方面。
２．３ 高校实验教师工作满意度调查
对北京地区部分高校约３００名实验教师进行了一次问卷调查，调查结果显示，选择满意的比例较低，特别是在收入水平、职称评定、进修学习、考核评价、科研等几个方面选择“不太满意”的比例明显高于其他项。可见实验教师在工作中普遍缺乏一定的成就感和成长感，实验室不能吸引高水平的优秀教师，这也是我国高校实验教师队伍长期得不到发展，甚至越来越被边缘化的重要原因。
３ 高校实验教师队伍激励机制问题分析
激励机制对实验教师队伍的建设发展有着非常重要的作用，这已是不争的事实。我国高校对实验教师管理曾经一度过分地关注其思想觉悟，提倡他们的无私奉献精神，或者走向另一个极端即过分地强调物质激励的方式来调动实验教师的工作积极性。在市场观念的影响下，有的部门提出以市场剧烈竞争的方式来驱使实验教师努力工作。长期以来，对高校实验教师激励机制的研究和运用还停留在较为粗浅的层面，或者只是作为对理论教师激励政策的旁枝末节稍加提及，缺乏系统、科学的激励机制。
３．１ 薪酬方面缺乏合理的激励机制
３．１．１ 薪酬结构设计不合理
当前许多高校采用一些物质激励的形式来激励实验教师积极工作，然而结构不太合理，缺乏建立系统有效的薪金激励机制。物质激励不能反映相应岗位的责任与义务，也不能保证达到公正与公平，未能产生应有的激励效应。目前高校教师的收入呈现严重的两极分化的态势，而且呈现收入上的“马太效应”。博士生导师、“长江学者”、政府特殊津贴获得者的收入相对比较高，而更多的高校教师的收入都很一般。而实验教师由于职称低、教学科研成果积累少，相对于普通教师其收入更低，属于低收入阶层。调查结果显示，对于薪金收入６７．８％的实验教师表示不太满意，不能满足他们对物质需要的追求。
３．１．２ 不注重对实验教师差异层次需求工资薪酬只是实验教师的最基本的需求。学校在收入分配制度上，没有充分体现其应有的资本价值，相应地也否定了实验教师本身对高校发展的贡献，抑制了实验教师，尤其是高层次人才的积极性。在高校管理中，实验教师本身也存在着很大的差异性，有的以教学为主，有的以科研为主，有的则是教学和科研相并
重。不同层次的实验教师，对他们的激励也应该不同，目前学校还不够重视。
３．２ 对实验教师的评聘、考核与激励的科学性不够
３．２．１ 考核手段单一，缺乏科学的量化指标
对实验教师工作业绩的评价考核手段不科学，不能全面客观地反映工作中的成绩与问题，忽视个性化的质量差异，偏重简单、数量的考核方式，势必促使他们片面追求课时量、论文数量、申请课题项目等，而对教学科研中的创造性探索缺乏激情，最终影响了教学质量和科研水平的提高。实验教学质量评价指标方面，大多是教师的教学行为特征，这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到规定的要求，但由于缺乏反映学生成长及进步情况的指标，因此，并没有很好地反映出一名实验教师的实际工作成效。在实验室建设与管理方面，更是只注重出勤率等指标，而忽略了管理水平及对实验室建设贡献等隐性指标。
３．２．２ 实验教师职称设定不健全
受长期以来形成的实验教学格局的限制和传统思想的影响，各高校对实验教师及工程技术队伍未能像教师一样一视同仁，实验教学是理论教学的“附属品”，实验教师为“附属人”的偏见等观念根深蒂固，很多学校在实验系列职称评定中没有正高职称，实验教师无论资历多深、技术水平多高、科研成果多大、学术论文多优秀也与正高职称无缘，晋升空间非常有限。
３．３ 教育培训和进修机会欠缺
３．３．１ 培训力度不够
对于实验教师的教育培训需要，许多高校明显投入不足，主要体现在培训时间和师资培训经费两大问题上。据北京市教委的调查显示，认为参加培训的最大困难是没有经费的占４３．９％，认为没有时间的占３２．９％。在教育培训中，要产生学费、生活费、差旅费等大笔开支，而有限的教育培训费却只是杯水车薪。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用。理论教师尚且如此，作为“附属”于理论教学的实验教师更是得不到应有的进修机会。
３．３．２ 培训形式发展不平衡
目前高校实验教师对培训普遍存在经济性、功利性思想，致使各种培训形式发展不平衡。许多高校也只是把教学科研视为硬任务，把教师培训视为软任务，加上缺乏权威性的培训法规，高校实验教师培训工作往往得不到应有的重视，甚至流于形式，具体表现为：重学历培训轻素质培训，重理论培训轻实践技能培训，或是以参加研讨会代替培训。
３．４ 缺乏职业发展激励
高校教师比较注重追求个人职业目标、职业声望和社会地位等，希望个人才能能在更深层面上得到更充分的发挥，并在某一学科或领域有更大成就。但是，目前由于大部分实验教师处于“附属品、附属人”的从属地位，在科研中难以申请到研究项目，难以取得教学成果奖，从而严重打击实验教师的积极性，在其职业发展中，只好选择“跳槽”转为理论教师，或者选择安于现状，得过且过。
４ 高校实验教师队伍激励措施
４．１ 注重绩效评价的激励机制
４．１．１ 采取科学的评价方法
建立创新的教学、科研工作评价体系，形成以培养学生的创新素质为核心指标的教学评价机制。要增加以学生创新能力的高低、培养出创新人才的数量、取得创新成果的多少作为评价教师工作成绩的指标，从而推动和促使教师转变传统的教学、科研观念，增强创新意识和创新能力。要充分体现实验技术人员开展实验技术和实验室管理方面的研究课题、实验教学改革和撰写实验室管理建设方面的研究论文等成果，并着重考评对实验室建设和管理方面的贡献。
４．１．２ 完善实验教师职称评审条件
根据实验室工作的特点和实验室建设发展的要求，充实完善考核评估的内容。在晋升职称系列中，应设置正高级技术职务，使实验教师有机会参与正高级职称评定，并合理分配高级职称名额，充分调动现有人员的工作积极性。引进和聘用一些有技术专长的高级专门人才，特岗的聘任可以不受学历、职称及其他资历因素的影响。将在实验室一线工作、业绩突出的实验技术人员聘任到关键岗位，充分发挥他们的才能并给予相应的待遇。
４．２ 注重物质需要的激励机制
４．２．１ 完善薪酬制度
在现时的经济条件下，报酬不但是物质的需要，也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。为了充分发挥薪酬制度的激励作用，关键是制定一套“效率优先、优劳优酬”合理的分配制度，因为分配制度将使自己努力工作后得到奖酬资源与组织目标连接起来，个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡及其具体内容。其次，实行差异化的薪酬体系，根据特定年龄段或不同层级的实验人员，形成一种多元结合的薪酬体系，以最大限度地发挥薪酬体系的激励效用。另外，实行差别化或个性化的激励性福利项目，让教师自主选择福利内容和福利发放的形式，满足教师差别化需求。
４．２．２ 加大教学、科研成果奖励
对实验教师的激励一个重要方面还包括对其教学科研成果的奖励，从而体现把知识和成果作为按劳分配的重要内容。我国知名高校与世界一流大学的差距不在于教授数量的多少，而主要体现在学校科研水平和成果上。以ＳＣＩ收录的论文数看，即便是国内被收录论文最多的大学与国际一流大学相比较，差距仍然很大。所以，要创建一流的大学，引进和培养一流的人才参与国际竞争，教师的分配激励制度必须还要注重在有利于激励教师多出成果上，包括发表科研论文、申请国家专利；在创新人才培养方面，包括指导学生所取得的各类成绩等。
４．３ 注重人才的激励机制
４．３．１ 建立健全的培训体系
将实验教师培训与工资、晋级、晋职等联系起来，并为其提供经费上的支持，使教师培训变为自觉行为。鼓励实验教师多途径学习提高，对参加培训的实验教师给予政策上的倾斜和优惠。实验教师培训在晋升职称职务时作为一项主要条件和必备条件。总之，只有通过多种渠道对实验教师进行培训，才能实现实验教师价值的提升，在教师队伍中形成一种积极向上的学术氛围，使广大实验教师全身心地投入到教学与科研工作中去。
４．３．２ 建立合理人才流动机制
树立流动观念，建立开放的用人机制。可以在建立相对稳定的骨干层的同时，形成出入有序的流动层的实验教师队伍管理模式。高校间可实行资源共享，互聘教师；通过加强与企业的合作，鼓励实验教师在企业讲授理论课，协作完成企业中的各类项目；从企业聘任有丰富经验的工程师参与专业建设、课程建设，共同建设实践基地，开发实践课程，使实践基地不仅成为学生实习的场所，也成为教学案例编写的基地。总之，拓宽实验教师的来源渠道，促进实验队伍资源的合理配置和有效利用。
４．４ 注重有效的精神激励方式
４．４．１ 给予实验教师荣誉激励
为了正确评价和充分肯定实验技术成果的价值，提高实验教师的主动性和积极性，学校应积极创造条件，争取单独设立校级“实验技术优秀成果奖”、“优秀实验教师奖”或“实验室建设贡献奖”等，出台相应评奖办法。同时提倡设立各类院级的冠名实验室奖金，专门奖励在实验室建设管理、实验教学以及实验技术改革方面有突出业绩的实验教师或实验技术人员，形成一种在实验室工作光荣、为实验室建设服务自豪的良好氛围。
４．４．２ 实验教师升职激励
根据实验教师的知识、业务情况，授予他们诸如“学科带头人”、“骨干教师”等拔尖人才称号。对实验教师所评定的各项表彰、奖励应当与行政考核、职称晋级等直接挂钩，使表彰后的激励功能得到进一步延伸，产生长期效应。还通过对学术成就高、工作业绩突出的实验教师参与学校相关政策的制定，以及晋升职务、评聘职称等来提高他们的社会地位，以此激励实验教师努力工作。
４．５ 注重个人成长的激励机制
４．５．１ 改善科研条件，完善科研激励机制
为提高实验教师教学与科研能力，应尽可能创造条件，鼓励实验教师的科研与创新，如设立专项基金，资助实验技术开发与管理研究，使他们积极参与科学研究、科学实验和实验创新活动。对实验手段、实验内容、实验技术、实验方法进行改革与创新。还可以加强学科骨干的引领与带动作用，加大购买先进科研设备的资金投入力度，设立实验教学研究基金、实验学术著作出版基金、科研成果转化基金，合理安排学术假期等，在一定程度上满足实验教师科研发展的需要。
４．５．２ 为实验教师发展搭建个性化舞台
在高校教师的职业生涯中，很少有哪种需要能够比实现自己的理想，充分发挥自己的才能，取得与其能力相称的成就这种需求更为强烈。因此学校应该奉行学术自由的法则，尊重实验教师的个性，尊重实验教师的意志和权利，给他们创设一个自主发展的空间，让每一位实验教师成为具有自主精神的个体，自由研究的主体。以最大限度地让每个实验教师的能力在实验教学中充分自由全面地发挥，使其真正找到自己生命的价值为目标。
４．５．３ 实施实验教师职业生涯规划
要按照科学发展观和学校建设的总体目标要求，帮助每位实验教师完善自己的个人职业生涯规划，使学校发展目标与个人发展目标协调一致，从而建立学校与实验教师之间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。包括根据个人能力、态度等要素提出对其有吸引力的目标；设法安排其最适合、最能发挥才干的职业工作岗位；根据其需要与目标设法保持其旺盛的工作精力和热情；给予培训，提高其素质，发展其能力，使其朝最终目标迈进；给予激励，以坚定其积极工作的态度。职业生涯规划激励机制不仅为实验教师个人架起了成长的阶梯，同时也为学校的发展提供了永不枯竭的能量。
５ 结束语
实验教学质量直接取决于实验教师的敬业精神和教育能力。实验教师队伍的建设是高校培养创新人才的重要环节，激励机制起着至关重要的作用。建立高校实验教师队伍良性循环的长效机制，这是当前高校发展的客观要求，也是深化高校管理改革的迫切要求。激励和调动实验教师队伍的积极性、主动性和创造性，是提高高等学校教育质量的必然选择。
